Betartandó feltételek mind munkáltatói, mind munkavállalói oldalról
Hozhatja úgy az élet, hogy a munkaviszony azonnali megszüntetése válik szükségessé, akár a munkáltató, akár a munkavállaló részéről. Ebben az esetben a Munka Törvénykönyve szerint lehetőség van az azonnali hatályú felmondásra (korábbi nevén: rendkívüli felmondás), melynek nagyon szigorúan betartandó szabályai vannak.
Két esetről beszélhetünk. Az egyik eset, ha a munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi. Ebben az esetben három feltételnek kell teljesülni, hogy ez érvényes legyen a jogviszony megszüntetéséhez. Az első feltétel, hogy a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettség kerüljön megsértésre. A munkaviszonyból származó lényeges kötelezettség a munkavállaló oldalán például a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség, a munkáltató részéről például a munkabér fizetési kötelezettség. A második feltétel, hogy a kötelezettségszegés jelentős mértékű legyen. A harmadik feltétel, hogy a kötelezettségszegés szándékosan vagy súlyos gondatlansággal történik. Szándékosságról beszélünk, ha az érintett előre látja a magatartásának következményeit és e következményeket kívánja vagy ezekbe belenyugszik. Súlyos gondatlanságról van szó, ha a magatartás következményeivel szemben közömbös, vagy e következményeket nem látja előre, mert a legalapvetőbb körültekintést sem tanúsítja.
Ilyen indok lehet, ha a dolgozó a munkahelyén munkaidőben nem jelenik meg és távolmaradását nem indokolja, vagy engedély nélkül eltávozik. A munkavállalói azonnali felmondást eszközölhet, ha a munkáltató a munkabér fizetési kötelezettségét nem teljesíti vagy a munkaeszközöket nem biztosítja.
Az azonnali hatályú felmondásra jogosító ok lehet, ha bármelyik fél egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását ellehetetleníti. Ide többféle magatartás tartozhat, amelyek közös jellemzője, hogy emiatt nem lehetséges a munkaviszony fenntartása, például a leggyakoribb, hogy a munkaerő által a munkáltatóra nyilvánosan tett súlyosan sértő kijelentés, vagy a munkavállaló etikai szabályszegése, amely a munkáltató negatív megítélését vonhatja maga után.
Minden esetben írásban indokolni kell. Az indokolásnak világosnak, valósnak és okszerűnek kell lennie, tehát abból a felmondás okának egyértelműen ki kell derülnie. Ha e feltételeknek a felmondás nem tesz eleget, akkor jogellenesnek minősül. „A munkavállaló az elvárásoknak nem tett eleget”, ez természetesen nem minősül indoklásnak.
Az indokolási kötelezettség alól a törvény két kivételt ismer. Az egyik a próbaidő alatti felmondás, amit egyik félnek sem kell indokolnia. A másik eset, amikor a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt szünteti meg azonnali hatályú felmondással. Utóbbi esetben viszont a munkavállaló jogosult 12 havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjára.
Az azonnali hatályú felmondás joga az alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül gyakorolható. Alapvetően az számít mikor szerzett tudomást az érintett arról a magatartásról, eseményről, amely a felmondást megalapozza. Ha az ok bekövetkeztétől már 1 év eltelt, akkor már nem lehet azonnali hatályú felmondással élni. Bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni az azonnali hatályú felmondás jogát.
Ennek elmaradása esetén a felmondás jogellenes lesz. Ha a felmondást postán küldik, akkor a 15. napon postára adott felmondás esetén a fent említett határidőt betartottnak kell tekinteni.