Kérdések a home office szabályozása körül
Július 1-től vége a korlátlan home office-nak - a munkaadó egyoldalúan összesen újra csak évi 44 munkanapra rendelhet el otthoni munkavégzést. Ezzel együtt azonban több kérdés is felmerül, ezeket járjuk most körbe!
A kormány június 18-án megszüntette a koronavírus-járvány miatt elrendelt veszélyhelyzetet, mellyel együtt a munkáltatók is elkezdtek visszatérni a korábbi működési rendhez. A koronavírus járvány és az azzal járó korlátozások a munkavégzés helyét is érintették és sokan otthonról folytatták a munkát. Ugyan ezt az otthonról történő munkavégzést egyesek távmunkának nevezték, ez az ideiglenes átállás a home office-ra nem feleltethető meg a Munka Törvénykönyvében meghatározott távmunka fogalmának.
A home office nem egyenlő a távmunkával
Az Mt. 196. § szerint a távmunkavégzés a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen rendszeresen folytatott olyan tevékenység, amelyet számítástechnikai eszközzel végeznek és eredményét elektronikusan továbbítják. A munkaszerződésben meg kell állapodni a munkavállaló távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatásában. Azaz a távmunka fogalmi eleme egyrészt, hogy a munkaviszony kifejezetten távmunkavégzés céljából jön létre, másrészt pedig, hogy rendszeresen így történik a munkavégzés.
Amennyiben tehát a korábban irodai környezetben számítógépen, online dolgozó munkavállaló a koronavírus járvány miatti korlátozások közepette átmenetileg otthonról dolgozott, az nem minősül távmunkavégzésnek.
De akkor mi (volt) ez? Az Mt. szerint: “Munkaszerződéstől eltérő munkahelyen történő foglalkoztatás”
Az Mt. 53. § értelmében a munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni. Ha tehát a munkavállaló munkaszerződésében munkavégzési helyként a munkáltató székhelye vagy telephelye volt feltüntetve és ahhoz képest a munkáltató utasítására dolgozott otthonról a munkavállaló, akkor az ő esetében a munkaszerződéstől eltérő munkahelyen történő foglalkoztatásra került sor. Ez a munkáltató által egyoldalúan elrendelhető foglalkoztatási mód az általános szabályok szerint naptári évente legfeljebb 44 munkanapra vonatkozhat.
A veszélyhelyzetre való tekintettel, annak időtartama alatt (azaz 2020. június 18-ig) a Munka Törvénykönyvétől való bármilyen eltérés lehetséges volt a felek megállapodásával a 47/2020. (III.18.) Kormányrendelet 6. § (4) bekezdése által adott felhatalmazás alapján.
Július 1-től megváltozott a home office státusza
Ugyanezen rendelet 6. § (2) bekezdés b.) pontja alapján az otthoni munkavégzés munkáltató általi egyoldalú elrendelése időkorláthoz sem volt kötve a veszélyhelyzet megszűnését követő 30 nap lejártáig. Ezt a veszélyhelyzet megszűnésével összefüggő átmeneti szabályokról és a járványügyi készültségről szóló 2020. évi LVIII. törvény 56. § annyiban módosította, hogy a fenti kormányrendelet által bevezetett veszélyhelyzeti szabályokat 2020. július 1-jéig lehetett csak alkalmazni.
Ugyan a szabályozás erre külön nem tér ki, de vélhetően 2020. július 1. után az egyoldalúan elrendelt home office esetén kezdődik el (illetve ha január-februárban is volt ilyen, akkor folytatódik) a naptári évente 44 munkanapos keret felhasználása.
Természetesen ez csak a home office egyoldalú elrendelésére vonatkozik, azaz ha a munkáltató a home office lehetőségét felkínálja, de nem teszi kötelezővé, és azt a munkavállaló igénybe veszi, akkor a felek ráutaló magatartásával végrehajtott közös megegyezéséről van szó, ami nem csökkenti a 44 munkanapos éves keretet.
A home office nem módosítja feltétlenül végleges jelleggel a munkavégzés helyét, tehát megtartható a rugalmasság. Az viszont nem mindegy, hogy a home office-t a munkáltató egyoldalúan rendeli-e el vagy csak megadja a lehetőségét és a munkavállaló választ, hogy igénybe veszi-e.
Szükséges a belső szabályozás
Éppen ezért érdemes kidolgozni egy belső szabályzatot a home office-ra vonatkozóan, amelyben a munkáltató rögzíti a home office-t érintő szabályokat - mint például:
Milyen munkakörökben dolgozó munkavállalók vehetik igénybe a home office-t;
Csak a munkavállaló otthonában vagy más helyen történő munkavégzés is megengedett-e (pl. vidéki nyaraló a távolság miatt);
Esetileg engedélyeztetni kell-e vagy a szabályzat alapján a munkavállaló bármikor dönthet arról, hogy igénybe veszi-e és mikor;
Esetleges kizárási okok felsorolása (pl. a munkaviszony első 6 hónapjában nem alkalmazható);
Milyen munkarend vonatkozik a home office-szal érintett napokra (ez a munkaidő-nyilvántartás vezetése szempontjából fontos);
Milyen munkavégzési eszközökkel és hogyan dolgozhat a munkavállaló home office-ból (pl. üzleti titok védelme, személyes adatok védelme) és ezek kezelése az egyéb kapcsolódó szabályzatok útján is (pl. IT szabályzat stb.).
Az új tapasztalatok alapján szélesebb körben elterjedhet a home office alkalmazása, ezzel együtt pedig elpárologni látszik a home office kedvezmény jellege. A mind gyakoribb alkalmazása miatt pedig kiemelt jelentősége van annak, hogy részletes Mt. szabályok hiányában helyesen alkalmazzuk a home office-t a gyakorlatban.