Kivételes esetek, amikor a munkaszerződés a munkáltatónak kedvez - 1. rész
Ugyan a Munka törvénykönyve rendelkezései jellemzően a munkavállalók érdekeit védik, vannak olyan helyzetek, ahol a munkáltató érdekében áll eltérni az Mt. rendelkezéseitől, adott esetben a munkavállaló hátrányára és erre lehetőséget is biztosít a törvény. Két részben mutatjuk be azokat az eseteket, amikor a munkáltatónak kedvező eltéréshez jellemzően a munkavállalóval kötött megállapodás szükséges.
Próbaidő
Kiköthető mind határozott, mind határozatlan idejű munkaviszony esetén;
A maximális időtartama főszabályként legfeljebb 3 hónap lehet. A felek közös megállapodással az ennél rövidebb próbaidőt egy alkalommal meghosszabbíthatják, azonban az összesen 3 hónapnál ekkor sem lehet hosszabb.
Munkakör meghatározása
Az Mt. szerint a munkáltató a munkába lépéstől számított 15 napon belül köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkaköri feladatokról (munkaköri leírás).
Fontos, hogy a munkaköri leírás ne a munkaszerződésbe kerüljön bele, hanem külön dokumentum legyen, hiszen ez biztosítja a munkáltató számára azt, hogy a munkakörbe tartozó feladatokat - a munkakör keretein belül - egyoldalúan módosítani tudja.
Fontos felhívni a munkavállaló figyelmét arra, hogy a munkaköri leírás nem tartalmazza tételesen a munkakörbe tartozót összes jogot, kötelezettséget és felelősséget, illetve előfordulhat, hogy a munkavállalónak eseti jelleggel más feladatokat is kell ellátnia.
Munkaközi szünet
Az Mt. általános esetben 20 perc munkaközi szünetet ír elő, de a felek megállapodhatnak 20 percnél hosszabb (de maximum 60 perc) munkaközi szünetről is.
Amennyiben a munkavállaló hozzájárul, a munkáltató két részre is eloszthatja a napi munkaidőt, de ilyenkor legalább 2 órának el kell telnie a két rész között (osztott munkaidő).
Egy évig a munkaviszony nem szüntethető meg felmondással
Ha a felek vállalják, hogy a munkaviszony kezdetétől számított egy évig a munkaviszonyt felmondással nem szüntetik meg, az ugyancsak szolgálhatja a munkáltató érdekeit.
Ez jelentheti azt, hogy akár a munkáltató, akár a munkavállaló, vagy éppen egyik fél sem gyakorolja ezt a jogát (de ez nem érinti sem a munkaviszony próbaidő alatti megszüntetésére, sem az azonnali hatályú felmondásra vonatkozó jogot).
Bérpótlékok
Az Mt. értelmében a felek az alapbért azon bérpótlékokra tekintettel is megállapíthatják, amelyekre a munkavállaló jogosult lenne (vagyis a bérpótlék beépül az alapbérbe).
További lehetőség, hogy a felek megállapíthatnak a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot is magába foglaló havi átalányt is, de ekkor egyértelműen meg kell jelölniük, hogy az átalány pótlékok kiváltására szolgál.
Munkaidőkeret
Az Mt. a munkaidőkeret intézményével megteremti a lehetőségét annak, hogy a munkavállalók munkaidejét a munkáltató adott időszakon belül egyenlőtlenül ossza be, ezáltal a napi munkaidő rugalmasan alakítható, és akár hétvégi munkavégzés is beosztható (anélkül, hogy a munkáltató rendkívüli munkaidőként rendelje el és fizesse meg az arra vonatkozó jelentős mértékű bérpótlékot).
Ehhez hasonló az elszámolási időszak jogintézménye: a szabályok lényegében azonosak, de annál a munkaidőt hetente kell előre megállapítani és beosztani, és az időtartama főszabály szerint négy hónap.
Szabadság
Az Mt. szerint a munkavállaló naptári évente (a munkaviszony első 3 hónapját kivéve) 7 munkanap szabadsággal rendelkezik (legfeljebb két részletben), amit a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni.
A munkáltatót kötő másik lényeges szabály, hogy a szabadságot úgy kell kiadnia a munkáltatónak, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább 14 egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. Ez utóbbi szabály alól azonban a felek eltérhetnek és a munkavállaló vállalhat akár 14 egybefüggő napnál rövidebb szabadságot is, vagy közös megegyezéssel kiköthetik, hogy a munkavállaló bizonyos időszakban nem kérheti szabadság kiadását.