Kivételes esetek, amikor a munkaszerződés a munkáltatónak kedvez - 2. rész
Ugyan a Munka törvénykönyve rendelkezései jellemzően a munkavállalók érdekeit védik, vannak olyan helyzetek, ahol a munkáltató érdekében áll eltérni az Mt. rendelkezéseitől, adott esetben a munkavállaló hátrányára és erre lehetőséget is biztosít a törvény. Összefoglalónk második része következik.
Leltárfelelősségi megállapodás
Munkáltatóként rendkívül lényeges, hogy a vonatkozó munkakört betöltő munkavállalóval leltárfelelősségi megállapodást kössön - ennek hiányában az Mt. leltárfelelősségre vonatkozó szabályai nem, csupán a Munka törvénykönyve általános, vétkességi felelősségen alapuló kártérítési szabályai alkalmazhatók.
Borravaló vagy hálapénz tilalma
A munkáltató megtilthatja, hogy a munkavállaló harmadik személytől díjazást a fogadjon el vagy kössön ki a munkaviszonyban végzett tevékenységére tekintettel - azonban a munkáltató rögzíthet a munkaszerződésben olyan értékhatárt, amely alatti kisebb összegű ajándéknak tekinthető juttatás elfogadását megengedi.
Biztosíték követelése
Egyes munkakörökben az Mt. megengedi, hogy a felek írásbeli megállapodása alapján a munkáltató biztosítékot követeljen a munkavállalótól (pl. ahol a munkavállaló más munkavállalótól vagy harmadik személytől pénzt, más értéket vesz át). Ez a biztosíték azonban nem lehet több a munkavállaló egyhavi alapbérénél.
A munkáltató a biztosítékot kizárólag a munkavállaló kártérítési felelősségének megállapítása esetén a kártérítése igény kielégítésére a munkabérből való levonás szabályai szerint használhatja fel.
Hátrányos jogkövetkezmények alkalmazásának lehetősége
Ennek beépítése azért fontos a munkaszerződésbe, mert kollektív szerződés hiányában az Mt. alapján nincs lehetőség fegyelmi jellegű intézkedés alkalmazására.
Ezekben az esetekben a Mt. csupán annyit ír elő, hogy a hátrányos jogkövetkezménynek a munkaviszonnyal kell összefüggenie és arányosnak kell lennie a kötelezettségszegés súlyával.
A szankció minden esetben csak határozott időre szólhat, nem lehet végleges, egyoldalú munkaszerződés-módosítás, továbbá a munkavállaló személyhez fűződő jogát és emberi méltóságát nem sértheti. A munkaszerződésben szabályozni kell a vonatkozó eljárási szabályokat is.
Felmondás
A munkáltatónak célszerű a munkaszerződésben rögzítenie azokat a konkrét okokat és körülményeket, melyek felmondáshoz vagy azonnali hatályú felmondáshoz vezethetnek.
Az Mt. speciális szabálya alapján a felek a munkaszerződés létrejöttét (módosítását vagy megszűnését is) jövőbeli, bizonytalan eseménytől is függővé tehetik, mely esetben a szerződés (vagy annak módosítása vagy megszűnése) akkor lép hatályba, ha és amikor ez az esemény bekövetkezik. Ez olyan esetben lehet előnyös a munkáltatóknak, ha például a megrendelőjének igényétől vagy bizonyos pályázat elnyerésétől függ, hogy szükséges-e további munkaerő bevonása.
A belső szabályzatban foglalt kötelezettség megsértése ugyanúgy (azonnali hatályú) felmondás indokául szolgálhat, mint a munkaszerződésben foglalt kötelezettségé (pl. irodai internet- és mobiltelefon használat, dohányzás rendje, a közös helyiségek használata, céges gépjárművek használatára vonatkozó szabályok).
Versenytilalmi megállapodás
A versenytilalmi megállpodásban foglalt tilalom nem a munkaviszony alatt, hanem annak megszűnését követően (legfeljebb két évig) tiltja bizonyos magatartások tanúsítását a munkavállaló számára, amiért a munkáltató köteles megfelelő ellenértéket fizetni.
A versenytilalmi megállapodástól el kell különítenünk a munkavállaló azon, az Mt.-n alapuló kötelezettségét, hogy a munkaviszony fennállása alatt nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné (kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja). Az ilyen kötelezettség teljesítéséért a munkavállalónak nem jár külön díjazás.