Próbaidő kisokos
A próbaidő kikötése csak lehetőség, de nem kötelező eleme a munkaszerződésnek. A Munka Törvénykönyve a következőképpen rendelkezik a próbaidőről: A felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől legfeljebb három hónap tartamú próbaidőt köthetnek ki. Időtartama legfeljebb egyszer meghosszabbítható, ha nem éri el a három hónapot. A maximális időtartamot azonban hosszabbítás esetén sem léphetjük túl.
Kikötése mind határozott, mind határozatlan idejű munkaviszonyok esetében megengedett. A próbaidőt a munkaviszony kezdő napjától kell kikötni, napokban meghatározva. Az időtartamba nem csak a munkanapok, hanem a hétvégék és az ünnepnapok is beletartoznak.
Szerencsére a Munka Törvénykönyve Kommentárja is a köznapi vélekedéshez hasonló gondolatokat fogalmaz meg a próbaidő funkciójáról: a próbaidő lényege abban foglalható össze, hogy időtartama alapul szolgál a munkajogviszony teljesítésének (elvárások szerinti) megítélésére, azaz, hogy a munkavállaló és a munkáltató kölcsönösen megfelelnek-e egymás elvárásainak. Amennyiben az igények mégsem találkoznak, a felek indokolás nélkül, azonnali hatályú felmondással megszüntethetik a munkaviszonyokat, mely során rendeltetésszerűen kell gyakorolni a jogokat és kötelezettségeket.
A munkaviszony megszüntetése
A munkaviszony megszüntetésére több módon is lehetőség van mind munkáltatóként, mind pedig munkavállalóként: történhet közös megegyezéssel, felmondással vagy azonnali hatályú felmondással.
Vannak azonban bizonyos időszakok, amikor a munkáltató nem szüntetheti meg felmondással a munkaviszonyt: a várandósság, a szülési szabadság, a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetési szabadság, a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint nők esetében a jogszabály szerinti emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésnek, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt.
A munkáltató köteles felmondását megindokolni, mely ok kizárólag a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével hozható összefüggésbe, azaz a munkáltató személyének változása önmagában nem adhat okot a felmondásra.
Munkavállalóként határozatlan idejű munkaviszonyunk felmondását nem kell megindokolnunk, ellentétben a határozott idejű munkaviszony felmondásával. Utóbbi esetben kizárólag olyan okot jelölhetünk meg, mely számunkra a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy pedig aránytalan sérelemmel járna a körülményeinkre való tekintettel.
Próbaidő kétszer?
Előfordulhat, hogy a próbaidőnk lejárta után új, határozott idejű szerződést kapunk munkáltatónktól, ahol ismételten kikötésre kerül a próbaidő. Ez azonban nem jogszerű, így ilyen esetben az alábbiakra hivatkozhatunk:
A jogalkalmazás álláspontja szerint a próbaidő kikötését követően, a próbaidő céljából, megfelelő okból között határozott idejű munkaviszony nem felel meg a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményének. Ilyen esetben a joggal való visszaélés valósul meg, melynek tilalmáról, fogalmáról és részleteiről a Munka Törvénykönyve 7.§-a rendelkezik.
Az 5/2017. (XI. 28.) KMK véleményre is hivatkozhatunk próbaidő újbóli kikötése esetén, ugyanis ez is tartalmazza, hogy ismételt határozott időtartamú munkaviszonyok létesítésekor történő próbaidő kikötése esetén a rövid időn belüli ismételt határozott idejű munkaszerződés megkötésekor az újabb próbaidő kikötése jogellenes, hiszen a Munka Törvénykönyve már említett rendelkezéseibe ütközik: a próbaidőt csak a munkaviszony létesítésekor, annak kezdetén lehet kikötni.
Ilyen esetben fordulhatunk bírósághoz, ha érvényesíteni kívánt igényünk a munkaviszonyból származik, illetve kártérítést is követelhetünk a munkáltatótól, amennyiben jogosultak vagyunk rá. Amennyiben jogellenesen történt a munkaviszony megszüntetése, a felmondásról szóló nyilatkozat kézhezvételétől számított 30 napon belül elő kell terjeszteni a keresetlevelet.