A munkaszerződés módosításának gyakorlata

Átszervezés, telephelyváltás vagy bérkorrekció esetén gyakran előfordul, hogy a felek munkaszerződésüket megfelelően nem módosítják, csupán a foglalkoztatás körülményein változtatnak. Ugyan erre nincs is mindig szükség, a munkaszerződést javasolt naprakészen, a foglalkoztatás tényleges sajátosságainak megfelelő tartalommal tartani, az esetleges jogviták elkerülése érdekében.

Automatikus változás vagy szerződésmódosítás

A munkaviszony tartalma nem azonos a munkaszerződés tartalmával, hiszen a munkajogviszonyt nemcsak a felek megállapodása, hanem a munkaviszonyra vonatkozó egyéb szabályok (törvény, kollektív szerződés, üzemi megállapodás) is alakítják [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 13. §]. Ha ezek a szabályok megváltoznak, a munkajogviszony tartalma automatikusan módosul, függetlenül attól, hogy a felek erről külön megállapodnak-e. 

A munkaszerződés módosítása mindig a felek közös és kifejezett megállapodásával történik, a módosítás a munkaszerződés megkötésére vonatkozó szabályok szerint mindig írásba foglalandó (Mt. 58. §, Mt. 44. §). Ha a munkáltató által eszközölni kívánt változtatás pl. a munkavégzési hely vagy a munkakör tartós módosítása, esetleg a felmondási idő meghosszabbítása a szerződés tartalmát érinti, azt a munkaszerződés módosítására tett ajánlattal, illetve annak elfogadása esetén a munkaszerződés módosításával lehet érvényesíteni.

A gyakorlatban a munkaszerződés tartalmának tipikus módosításai a munkakör, a munkabér, a munkaidő mértéke és a munkavégzési hely megváltoztatása.

• A munkakör módosítása mindig közös megállapodást igényel, mert a feladatok jellege és a felelősség is változik

• A munkabér módosítása szintén a felek megegyezését igényli, a béremelést a munkavállaló a gyakorlatban sokszor hallgatólagosan elfogadja, de a helyes eljárás ilyenkor is a munkaszerződés-módosítás. 

• A munkabér csökkentése mindenképp csak közös akarattal történhet, a munkáltató gazdasági nehézségei sem teszik lehetővé a munkabér egyoldalú csökkentését. 

• A munkavégzési hely tartós módosítása főszabály szerint kizárólag a felek egyetértésével lehetséges (kivételt képeznek azok az esetek, amikor a szerződés eleve változó munkavégzési helyet vagy tágabb földrajzi nevet rögzít), így telephelyváltásnál a munkavállalónak joga van a módosítási ajánlatot elfogadni vagy elutasítani.

A munkarendet érintő változásoknál a kulcskérdés az, hogy a felek a munkarendet rögzítették-e a munkaszerződésben: ha igen, a változtatás szerződésmódosítást igényel, ha nem, a munkarendet a munkáltató döntése alapján, egyoldalúan módosíthatja. 

Módosítás kezdeményezése

A munkaszerződés módosítása főszabály szerint mindkét oldalon, munkavállalói oldalon kivétel nélkül az önkéntességre épül, ezért egyik fél sem kényszerítheti a másikat a módosítás elfogadására, és a másik fél elzárkózása önmagában nem lehet jogszerű megszüntetési indok (BH2002. 458.). A módosításnak kényszertől, megtévesztéstől és visszaélésszerű céltól mentesnek kell lennie; a bírói gyakorlat szerint például semmis lehet az a megállapodás, amelynek célja a felmondással járó anyagi kötelezettségek kikerülése (BH1996. 399.).

A munkaszerződés-módosításra vonatkozó ajánlatban a könnyebb érthetőség és a megalapozott, megfelelő tájékoztatáson alapuló döntéshozatal érdekében javasolt szerepeltetni:

• pontosan mi változna és mi maradna változatlan;

• mikortól lenne hatályos a változás;

• van-e átmeneti időszak és annak milyen keretei vannak.

A módosítás hatályát a felek szabadon alakíthatják, kifejezett rendelkezés hiányában a módosítás a munkaszerződés-módosítás aláírásának napját követő napon lép életbe. 

Munkaszerződés módosítására vonatkozó ajánlat elutasítása

A munkáltató munkaszerződés-módosításra vonatkozó ajánlatának elutasítása önmagában nem adhat alapot munkáltatói felmondásra, ugyanakkor előfordulhat, hogy a munkáltató működési körében bekövetkező változások miatt a munkavállaló az eredeti munkafeltételek mellett már nem foglalkoztatható tovább. 

Ilyenkor a munkáltató működésével összefüggő okra hivatkozva felmondhat, de a felmondás indoka ekkor sem szabad, hogy az ajánlat elutasítása legyen, a jogszerűség érdekében az objektív működési körülményre szükséges hivatkozni [BH2003. 297.; Mt. 66. § (2) bek]. A munkáltatónak ilyenkor figyelnie kell arra is, hogy a döntési láncban dokumentáció szintjén is elkülönítse a szervezeti okot és a módosítási ajánlat elutasítását, a jogszerűség megítélésénél az előbbi az indok, az utóbbi legfeljebb előzmény lehet.

A legnagyobb rejtett kockázat: a tartós gyakorlat „papírozás” is módosítást eredményez

A munkaszerződés-módosítás alaki szabálya az írásbeliség, ettől függetlenül előfordulhat, hogy amennyiben huzamosabb ideig a munkaszerződésben meghatározott feltételektől eltérően zajlik a foglalkoztatás, és ez ellen a munkavállaló sem emel szót, a munkaszerződés módosulása megállapítható. A tartós gyakorlat ténylegesen módosíthatja a szerződést akkor is, ha arról nem készült írásbeli dokumentum (BH2006. 300.), ezért munkáltatói oldalon célszerű az átmenetinek szánt módosításokat is időben és feltételekben keretezni, ezzel megelőzve, hogy a későbbiekben a munkavállaló már szerződéses jogosultságként hivatkozzon egy eredetileg csak ideiglenesnek szánt intézkedésre.

A munkáltató a munkavállalók javára egyoldalú kötelezettségvállalást tehet [Mt. 16. § (1) bek.], és ha egy juttatást tartósan, rendszeresen és azonos feltételekkel biztosít, az írásbeli vállalás hiányában is munkáltatói gyakorlattá, a foglalkoztatás feltételévé, a munkaviszony részévé válhat [Mt. 17. § (1) bek.]. A munkáltatói gyakorlat köti a munkáltatót, attól csak kivételesen, körülményeinek lényeges változása esetén térhet el. Éppen ezért ebben az esetben is a legbiztonságosabb munkáltatói eljárás, ha a feltételek, az időbeli hatály és az esetleges visszavonás, illetve eltérés szabályai előre, írásban rögzítésre kerülnek.

Összefoglalva elmondható, hogy a munkáltatói gyakorlatban védhető alapelvként az rögzíthető, hogy a tartós és lényeges feltételek változása ne a napi működésben alakuljon ki, hanem egyértelmű ajánlat alapján, a felek közös, írásba foglalt megállapodásával kerüljön rendezésre. Ezzel szemben a munkaviszonyra vonatkozó szabályok módosulásából eredő változások megállapodás nélkül is érvényesülnek, ugyanakkor a belső átvezetés, a dokumentáltság és a következetes alkalmazás továbbra is meghatározó a későbbi jogviták megelőzésében, gyors és hatékony rendezésében.