Munka Törvénykönyve – várható változások 2019-ben
A Munka Törvénykönyve túlórára vonatkozó szabályainak módosítása mellett több fontos változás is bekövetkezhet a módosítás év eleji hatályba lépésével!
Munkanap és munkahét - változó fogalom
Míg eddig a munkanap és munkahét kezdetét a munkáltató határozhatta meg (amennyiben azok nem estek egybe a naptári besorolással), mostantól a szabályozás rugalmasabbá válik, mert csak annyit rögzít, hogy az adott megszakítás nélküli időszakról beszélünk, ha a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra is beosztható.
Munkaidőkeret – 3 éves időtartam
A munkaidőkeret maximális időtartamát felemelték 36 hónapra, tehát 3 évre. Ennek értelmében a túlórákkal való elszámolási kötelezettség a munkaválllaó felé csak a munkaidőkeret végén vagy a munkaviszony megszűnésekor áll be, ha egyébként a munkaidő átlaga a napi munkaidőhosszát – teljes munkaidő esetén 8 órát – meghaladja.
Ez akár azt is jelentheti, hogy valaki a 2019-ben teljesített túlórájának ellenértékét csak 2021 év végén kapja meg vagy egy esetleges visszaesés miatt egyáltalán nem részesül túlórában, mert a munkáltató a napi munkaidő csökkentésével kompenzálja a korábbi évben végzett túlórát.
Azonban ilyen hosszú munkaidőkeret bevezetésére csak akkor kerülhet sor, ha azt műszaki vagy munkaszervezéssel kapcsolatos okok indokolják, illetve az kollektív szerződésben kerül elfogadásra, melyhez pedig a szakszervezet jóváhagyása szükséges.
A munkaidő-beosztás szabályainak változásai
Az egyenlőtlen munkaidő-beosztás fogalma mostantól már kifejezetten magában foglalja a napi munkaidőtől való eltérés mellett a heti pihenőidőtől és heti pihenőnaptól való eltérés lehetőségét is.
Módosultak a munkaidő-beosztás közlésére vonatkozó szabályok is: ovábbra is egy hétre előre el kell készíteni a beosztást, de azt 168 órával korábban kell közölni. A kivételes esetek felmerülésekor pedig a legfeljebb 96 órával korábbi módosítási lehetőség lép életbe.
A törvénymódosítás lehetővé teszi a munkavállaló kérésén alapuló, akár az utolsó pillanatban történő módosítást is.
Módosul a heti pihenőnapok szabályozása
Átalakításra került a megszakítás nélküli, a több műszakos és az idényjellegű tevékenységet folytató munkavállalók heti pihenőnapjának szabályozása: bár számukra továbbra sem kötelező 6 munkanap után 1 pihenőnapot beosztani, de kimondásra került, hogy havonta egy pihenőnap akkor is jár.
Rendkívüli munkavégzés
A rendkívüli munkaidő éves mértéke maradt 250 óra, kollektív szerződés esetén 300 óra.
Azonban ez a munkáltató és a munkavállaló megállapodása alapján az első helyzetben további 150 órával emelhető, illetve utóbbi esetben a 300 órát meghaladóan további 100 órával emelhető.
Ehhez szintén a munkáltató és a munkavállaló megállapodása szükséges. Ez a megállapodás akár fel is mondható a munkavállaló által, de csak a naptári év végére. Ezt az új, megállapodáson alapuló rendkívüli munkát nevezi a törvény önként vállalt túlmunkának.
Kiegészült a munkáltató nyilvántartási kötelezettsége is a megállapodás szerint teljesített rendkívüli munkaidőre vonatkozóan is.
Bővült a csak kollektív szerződéssel szabályozható kérdések köre
Mostantól órabéres munkavállalóval csak kollektív szerződés alapján köthető olyan megállapodás, amely alapján a munkáltató nem az általános munkarend szerinti munkanapok számának és a napi munkaidőnek az alapulvételével számolja el és fizeti ki a munkabért.
Továbbá a Kormány felhatalmazást kapott, hogy munkaerő-kölcsönzési tevékenység folytatásának és feltételeinek részleteit rendeletben állapítsa meg, melyben definiálhatja
a munkaerő-kölcsönzésért a kölcsönbeadónak fizetendő minimális kölcsönzési díjat;
a kölcsönbeadó nyilvántartásba vételének feltételeit és részletes szabályait;
valamint a közhasznú kölcsönzőkkel szemben támasztott feltételekre, a kölcsönzöttek részére nyújtandó szolgáltatásaikra, valamint az általuk létesített, munkavégzésre irányuló jogviszony egyes feltételeire vonatkozó szabályokat.
Munkáltató és munkavállaló között megkönnyítheti a változásokhoz való alkalmazkodást, ha a munkáltatók munkavállalóikat megfelelően és objektíven tájékoztatják a változások lényegéről, közvetlen és potenciális hatásairól és a kapcsolódó munkavállalói jogokról – legfőképpen arról, hogy a módosítás által lehetővé tett rendkívüli munka csak a munkavállaló hozzájárulásával valósulhat meg. Ezt a munkáltató a megfelelő bérpótlék biztosításával köteles kompenzálni.