Megbízási szerződés vagy munkaszerződés - mikor melyik alkalmazható?
Lehet-e bizonyos munkavégzésre irányuló tevékenységeket nem munkaviszonyban, hanem például megbízási jogviszonyban szabályosan és jogszerűen ellátni? Cikkünkben ezt a kérdést járjuk körbe.
A Polgári Törvénykönyv szerint:
A megbízási szerződés alapján a megbízott a megbízó által rábízott feladat ellátására, a megbízó pedig megbízási díj fizetésére köteles. A megbízott alapvetően a megbízó utasításait köteles követni, de amennyiben a megbízó célszerűtlen vagy szakszerűtlen utasítást ad, a megbízott köteles őt erre figyelmeztetni. Sőt ha a megbízó a figyelmeztetés ellenére utasítását fenntartja, a megbízott a szerződéstől elállhat, illetve a szerződést felmondhatja, vagy a feladatot a megbízó utasításai szerint, a megbízó kockázatára elláthatja.
A megbízási szerződést bármelyik fél felmondhatja.
A megbízó felmondása esetén a megbízó köteles megtéríteni a megbízottnak a felmondással okozott kárt, kivéve, ha a felmondásra a megbízott szerződésszegése miatt került sor.
Amennyiben a szerződést a megbízott alkalmatlan időben mondta fel, köteles megtéríteni a megbízónak a felmondással okozott kárt, kivéve, ha a felmondásra a megbízó szerződésszegése miatt került sor. Ettől a szabálytól a felek a megbízási szerződésben egyező akarattal eltérhetnek azzal azonban, hogy ezen eltérés korlátja az, hogy a megbízási szerződés nem veheti fel olyan mértékben egy másik jogviszony tartalmi elemeit, hogy azzal megszűnjön megbízásnak lenni.
A megbízás esetén a megbízó köteles megtéríteni az utasítás teljesítésével kapcsolatban felmerült költségeket.
A megbízott a megbízás ellátásával rendszerint együtt járó költségek előlegezésére köteles.
A megbízott köteles a megbízót tevékenységéről és a feladat állásáról kívánságára, szükség esetén e nélkül is tájékoztatni. A megbízott köteles a megbízót tájékoztatni, ha közreműködő igénybevétele vált szükségessé, vagy ha a felmerült új körülmények az utasítások módosítását teszik indokolttá.
A megbízott megbízási díjra akkor is jogosult, ha eljárása nem vezetett eredményre, kivéve, ha az eredmény részben vagy egészben azért maradt el, mert a megbízott felróhatóan járt el.
Nézzük a hasonlóságokat és különbségeket!
A munkaviszonyt a Munka Törvénykönyv szabályozza, azaz a szabályozás egy teljesen más joganyagban szerepel. A munkaviszony sok tekintetben hasonló jellegű, mint a megbízási szerződés.
Hasonló elem mindkettőben, hogy
mind a munkavállaló, mind a megbízott alapvetően köteles a munkáltató, illetve a megbízó utasításait követni;
mindkét jogviszonynál a munkavállalót, illetve megbízottat terheli tájékoztatási kötelezettség;
a díjazásra mind a megbízott, mind a munkavállaló jogosult akkor is, ha munkájuk nem vezetett eredményre.
Eltérő jellegzetességek
A megbízott alapvetően a munkáltató szervezetén kívüli személy, nem tartozik a munkáltató szervezeti rendszerébe, nincs függelmi viszonyban a munkáltatóval, a megbízó és megbízott kvázi mellérendeltségi viszonyban állnak egymással, míg a munkavállaló a munkáltató szervezetének része, kifejezetten függelmi viszonyban áll a munkáltatóval, a munkaviszony tipikusan alá- és fölérendeltségi viszony.
utasítási jog: a megbízási jogviszonynál is a megbízott köteles a megbízó utasításait követni, azonban tevékenységét önállóan látja el, sőt az utasítások nem megfelelősége esetén figyelmeztetési kötelezettsége áll fenn, jogellenes utasításnál akár a megbízási szerződést fel is mondhatja. A munkavállalót ezen jogosítványok nem illetik meg, köteles a felettese utasításait mindenben követni, legfeljebb súlyos munkáltatói szerződésszegés esetén illeti meg az azonnali hatályú felmondás joga.
a feladat ellátásának személyhez szabottsága: A megbízott jogosult maga helyett helyettest jelölni, közreműködőt bevonni a szerződés teljesítésébe, a munkavállalót ilyen jogosultság nem illeti meg, minden esetben személyesen köteles a munkáltató által megjelölt feladatot teljesíteni.
a feladat ellátásával felmerült költségek viselése: A megbízott fő szabály szerint köteles előlegezni a megbízás teljesítésével összefüggő költségeket és azokat a megbízási szerződés rendelkezése szerint vagy saját maga viseli vagy jogosult megtéríttetni a megbízóval. A munkaviszonynál minden esetben a munkáltató előlegezi és viseli a munkaviszonnyal összefüggésben felmerült költségeket, azok viselése sosem hárítható át a munkavállalóra.
a két jogviszony megszüntetése: A munkaviszony megszüntetése a munkáltató által alapvetően indokoláshoz kötött, a megbízásnál ilyen szabály nincs. A munkavállaló a munkaviszonyt indokolás nélkül bármikor felmondással megszüntetheti, a megbízásnál ha a megbízott alkalmatlan időben mondta fel a szerződést, köteles megtéríteni a megbízónak a felmondással okozott kárt. Munkaviszony munkáltató általi felmondása esetén a munkavállalót végkielégítés illeti meg, ilyen a megbízási jogviszonynál nincs.
szabadság: a megbízási jogviszonynál a megbízottat nem illeti meg szabadság, míg munkaviszonynál igen.
a megbízottat megbízási díj illeti meg, amely a gyakorlatban a megbízó által benyújtott számla alapján történik. Munkaviszony esetén a munkavállalónak munkabér jár, amelynél a munkáltató köteles levonni és az adóhatóságnak megfizetni a munkaviszonnyal kapcsolatos közterheket.
A foglalkoztatás-felügyeleti hatóság, illetve az adóhatóság jogosult a jogviszony átminősítésére is, amennyiben úgy találja, hogy egy megbízási jogviszony valójában munkaviszonyt leplez. Egy ilyen vizsgálatnál a hatóság nemcsak a megbízási szerződés rendelkezéseit vizsgálja, hanem a tényleges napi gyakorlatot is, azaz a megbízott minként végzi a napi munkáját.
Egy megbízás tehát lehet atipikus és ezt az általános eltérést a Ptk. megengedi, de az atipikus jelleg odáig is vezethet, hogy át lehet minősíteni.
Mi kell a megbízási szerződéses jogviszonyhoz?
Megbízási szerződés alkalmazása esetén fontos, hogy
a megbízott tevékenysége különüljön el a munkavállaló tevékenységétől, alapvetően külsős, harmadik félként lássa el a tevékenységét, ne tagozódjon be szervezetileg és hierarchikusan a munkáltató szervezetébe;
ha lehet, saját eszközeivel lássa el a feladatát;
tevékenysége ellátásának idejét maga ossza be, legyen lehetőség a helyettesítésre, a feladat visszautasítására, ne legyen munkaideje, munkaidő beosztása, szabadsága, hiszen ezek tipikus munkajogi jellemzők;
a szerződés egy tevékenységre, egy feladatra szóljon, ne pedig egy személy rendelkezésre állására.
Mindezek alapján aggályos lehet, ha egy megbízott a munkavállalók között végzi tevékenységét, hozzájuk hasonló munkát végez, mindennap rendelkezésre áll, szervezetileg a munkáltatóba betagozódik, ez esetben egy hatósági ellenőrzés megállapíthatja, hogy valójában ez a tevékenység munkaviszonyt takar. Ez esetben a munkáltatónak nemcsak bírsággal, hanem a munkáltató által meg nem fizetett adókkal és járulékokkal is számolnia kell visszamenőleges hatállyal is az elévülési időben. A munkaügyi bírság akár a közbeszerzési eljárásból való kizárást is eredményezhet.
Vezető tisztségviselők alkalmazása
A Ptk. 3:112.§-a szerint a társaság ügyvezetését a vezető tisztségviselő – a társasággal kötött megállapodása szerint – megbízási jogviszonyban vagy munkaviszonyban láthatja el, azaz csak egy jogviszonyban látható el.
Egy korlátolt felelősségű társaságnál vezető tisztségviselőnek az ügyvezető, részvénytársaságnál az igazgatóság tagja minősül. Teoretikusan lehetséges, hogy pl a vezérigazgató munkaviszonyban látja el a feladatát, és egyben mellette igazgatósági tag is megbízás alapján. Kft.-nél ügyvezetői tisztség ellátására jogszerűen alkalmazható akár megbízási szerződés, akár munkaszerződés.
Amennyiben egy külföldi tulajdonú magyar társaságnál a külföldi tag jelöl ügyvezetőt, akkor tipikusan megbízási szerződés alapján kerül az ügyvezető foglalkoztatásra, amennyiben magyar ügyvezető látja el a társaság vezetését, akkor gyakoribb a munkaszerződés keretében történő foglalkoztatás. Ha az ügyvezető munkaviszony keretében kerül alkalmazásra, akkor a munkaszerződés elkészítésénél figyelemmel kell lenne arra, hogy az ügyvezetői tisztséget a cégjogi (társasági jogi) és munkajogi szabályok némileg eltérően szabályozzák. Míg társasági jogilag elegendő egy tagi vagy taggyűlés határozat az ügyvezetői tisztségből való visszahívásról vagy egy ügyvezetői lemondó nyilatkozat, a munkaviszony megszüntetéséhez szabályos felmondás vagy azonnali hatályú felmondás szükséges, utóbbi esetben indokolási kötelezettséggel.