Juttatások a szülési szabadság ideje alatt
A kismamákra a szülési szabadság során is folyamatosan gondolni kell, ami nem csupán álláshelyük fenntartását, de az őket érintő kifizetések figyelembevételét is jelenti.
Vonatkozó jogszabály:
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.)
Az anya egybefüggő 24 hét szülési szabadságra jogosult azzal, hogy ebből két hetet köteles igénybevenni. Kivételesen előfordulhat, hogy a szülési szabadságot nem az anya, hanem az apa veszi igénybe. Erre akkor kerülhet sor, ha a gyermeket az anya egészségi állapota vagy halála miatt végrehajtható bírósági ítélet vagy végrehajtható gyámhatósági határozat alapján ő gondozza [Mt. 127. § (1) bekezdés].
A szülési szabadság jogszerző idő a végkielégítés és a felmondási idő szempontjából is, ezt az időtartamot tehát e szempontokból úgy kell tekinteni, mintha a munkavállaló dolgozott volna [Mt. 69. § (4) bekezdés és 77. § (2) bekezdés]. A szülési szabadság időtartamára jár a fizetett szabadság is, amelyet a munkavállaló majd a munkába való visszatérése után tud ténylegesen igénybe venni [Mt. 115. § (2) bekezdés c) pont]. A szülési szabadság tartama alatt a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkavállaló munkaviszonyát [Mt. 65. § (3) bekezdés b) pont].
A szülési szabadság tartama – a kifejezetten munkavégzéshez kapcsolódó jogosultságot kivéve – munkában töltött időnek minősül [Mt. 127. § (5) bekezdés]. A szülési szabadság munkában töltött idővé való minősítésnek célja elsősorban az egyenlő bánásmód követelményének érvényre juttatása, ez a szabály ugyanis a gyermekével otthon lévő nőt ugyanolyan helyzetbe hozza, mint azt az összehasonlítható helyzetben lévő munkatársát, aki továbbra is dolgozik. A gyakorlatban ez úgy érvényesül, hogy a szülési szabadság időtartama alatt a munkavállaló részére minden olyan juttatást biztosítani kell, aminek a feltétele a felek közötti munkajogviszony fennállása. Tipikusan ilyen juttatás lehet a cafeteria, a hűségbónusz, vagy az év végi kifizetések is, amennyiben azok a munkában töltött idő alapján járnak a munkavállalóknak és nem a mérhető teljesítményhez vannak kötve.
A szülési szabadságon lévő dolgozónak járó kifizetések esetén mindig azt kell vizsgálni, hogy a munkáltató az adott juttatást mire tekintettel adja; amennyiben a juttatás „alanyi jogon jár”, vagyis annak pusztán a felek közötti jogviszony fennállása a feltétele, akkor az az anyát is megilleti, azonban, ha a munkavégzésre tekintettel történik a kifizetés akkor már nem, és ez feltehetően nem is fogja sérteni az egyenlő bánásmód követelményét.
A munkavégzésre tekintettel adott juttatás tipikusan a munkába járási költségtérítés, a távmunka költségtérítése vagy a cégautó használati jogosultsága, illetve a munkahelyi telefon vagy laptop használata, amennyiben azt kizárólag a munkavégzéshez szabad (vagy volt szabad) használni. Ebből következik az is, hogy a munkáltató felszólíthatja a szülési szabadságon lévő munkavállalóját, hogy az ezen feltételek mellett részére biztosított eszközöket adja vissza, legalábbis addig, amíg vissza nem jön dolgozni.
A fentiek alapján kijelenthető, hogy a munkáltatóknak nemcsak az aktív, de a passzív állományban lévő munkavállalók kapcsán is figyelniük kell a megfelelő juttatási csomagokra. Éppen ezért érdemes alaposan körüljárni és rendezni azt a kérdést, hogy milyen feltételek mellett, milyen mértékű kifizetésekre, juttatásokra tarthatnak igényt a dolgozók, elkerülve ezzel a vitás helyzeteket.