Pályázatok keretében történő foglalkoztatás
Számos hazai költségvetési forrású és különböző operatív programokon keresztül megvalósuló európai uniós pályázati felhívás jelent meg az elmúlt időszakban, melyek támogatják a foglalkoztatás bővítését, új munkavállalók felvételének lehetőségével. Összegyűjtöttük a jogszerű és a projektek adminisztrálása szempontjából releváns információkat.
Többes munkajogviszony - mire érdemes figyelni?
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) nem tartalmaz olyan általános tilalmat, amely korlátozná azt, hogy egy munkavállaló egynél több munkaviszonyt létesítsen egyidejűleg.
Az Mt. nem tartalmaz olyan általános szabályt sem, amely előírná a munkavállaló más munkajogviszonyban teljesített munkaidejének figyelembevételét, azaz összeszámítását a munkáltatóknál teljesített munkaidőkkel.
Amennyiben a munkavállaló több foglalkoztatási jogviszonyban áll egyszerre, a jogviszonyokból eredő jogait és kötelezettségeit önállóan, egymástól függetlenül kell elbírálni. Több munkaviszony egyidejű létesítése és fenntartása kapcsán az Mt. általános magatartási követelményeire szükséges utalni (együttműködési és tájékoztatási kötelezettség), valamint arra az általános korlátozó magatartási szabályra, miszerint a munkaviszony fennállása alatt a munkavállaló (kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja) nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné.
A szabályszerű pályázati megvalósítás során ügyelni kell arra, hogy a többes jogviszonyok egymástól világosan elkülönüljenek.
A munka- és pihenőidő adminisztrálásának alapvető szempontjai
A munkáltató köteles nyilvántartani a rendes és a rendkívüli munkaidő, a készenlét, a szabadság és az önként vállalt túlmunka tartamát. A nyilvántartás formáját tekintve alapkövetelmény, hogy a nyilvántartásból naprakészen, objektív módon megállapítható legyen
a teljesített rendes munkaidő;
a rendkívüli munkaidő;
valamint a készenlét kezdő és befejező időpontja is.
Az Mt. a munkaidő-beosztás tekintetében meglehetősen tág mozgásteret biztosít a munkáltatónak:
Az ún. általános munkarendtől (a munkaidő hétfőtől péntekig tartó beosztása) eltérően is beoszthatja a munkaidőt a munkáltató. Amennyiben viszont a munkáltató nem rendel el munkaidőkeretet, úgy csak az általános munkarendben foglalkoztathatók a munkavállalók, amely két egymást követő pihenőnapot tartalmaz, nevezetesen a szombatot és a vasárnapot. E két pihenőnap nem eshet a hét más napjaira, és nem helyettesíthető egybefüggő 48 órát kitevő és eltérő időszakra eső pihenőidővel sem.
Egyenlőtlen munkaidő: A munkavállaló által teljesítendő munkaidő mennyiségét munkaidőkeretben is fel lehet osztani. A munkaidőkeretet az ún. általános munkarend alapulvételével kell megállapítani, tekintettel a napi munkaidőre. Így lehetséges, hogy a munkáltató néhány hétig csak 10-20 óra munkavégzést rendel el (a beosztás szerinti adott napi munkaidő akár 12 óra is lehet), míg egy későbbi időszakában hetente 50-60 óra munkaidőt oszt be. Ugyanígy, a munkaidőkerettel a heti pihenőnapok is beoszthatók egyenlőtlenül. A munkáltató egyoldalúan jogosult a munkaidőkeret elrendelésére, ám annak kezdő és befejező időpontját előre közzé kell tenni, és általános szabály szerint négy hónapnál hosszabb nem lehet. Szabadon dönthet a munkáltató arról, hogy az aktuális munkaidőkeret lejárta után milyen időtartamú újabb keretet alkalmaz.
Kötetlen munkarend
Az Mt. munkaidő-beosztásra vonatkozó rendelkezései az általános munkarend és az egyenlőtlen munkaidő mellett rögzít néhány munkaidő-beosztási módot is. Ilyen például a kötetlen munkarend, amelyet gyakran alkalmaznak pályázatok megvalósításakor.
A kötetlen munkarend azt jelenti, hogy a munkáltató a munkaidő beosztásának jogát - a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel - a munkavállaló számára írásban átengedi. Így a munkaszerződésben meghatározott mértékű munkaidőt nem a munkáltató osztja be a hét egyes napjaira, illetve egy-egy munkanapon belül nem ő határozza meg a munkaidő kezdő és befejező időpontját, hanem erről a munkavállaló maga dönt. Ez azt feltételezi, hogy a munkavállaló olyan jellegű tevékenységet végez, amely a többi munkavállaló munkavégzésétől függetlenül ellátható, és ezt az időtartamot a munkáltatói igénytől, illetve az Mt. korlátozást tartalmazó szabályaitól függetlenül maga a munkavállaló oszthatja be.
A munkarend kötetlen jellegét nem érinti, ha a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegüknél fogva meghatározott időpontban vagy időszakban teljesítheti (például meghatározott időpontban történő képzések rendezvények). Mivel kötetlen munkarendben a munkavállaló osztja be saját munkaidejét, nem kell alkalmazni a munkaidő és pihenőidők beosztási szabályait.
Ehhez kapcsolódóan munkajogi szempontból nem keletkezik jelenléti ív vezetési kötelezettség, azonban fontos néhány dologra figyelni:
A projekt megvalósítás szabályszerűségének igazolásához számos esetben szükség van a munkaidő-kimutatásokra.
Mivel kötetlen munkarendről (és időről) van szó, így nem szükséges semmilyen előírt szabályt követni az órák rögzítésekor.Azon munkavállalók, akiknek van másik, munkaviszonya, azok fontos, hogy a munkaidő-kimutatásban, a további munkaidejüktől eltérő, a pihenőidejüket lefedő munkaidőt rögzítsenek, elkerülve, hogy ütközzön a két jogviszonyban töltött munkaidő, továbbá a két pihenőnapot is érdemes feltüntetni.
A jelenlét nyilvántartásakor nem szabad megfeledkeznünk a havi munkaórák számáról sem, hiszen az általánostól eltérő munkaidőbeosztás (különösen részmunkaidő esetén) nem teszi egyértelművé, hogy hány munkaórát kell a jelenléti íven rögzíteni. Míg általános munkarend esetében a havi munkanapok száma nem okoz kitöltési problémát, hiszen minden munkanapra rögzíti a napi munkaidejét a munkavállaló, addig az egyenlőtlen napi munkaidő meghatározásakor a havi munkaórák számát kell elosztani változó módon.
Kötetlen munkaidő-beosztás és jelenlétet nem igénylő munkavégzés (home office, távmunka) esetében a szabadság nyilvántartására jobban oda kell figyelni az alábbiakra:
Szükséges meghatározni a szabadság igénybevételének menetét, azaz, hogy milyen időtartamú távollét esetében és mennyivel kell azt előre jelezni.
Milyen módon biztosítja a munkáltató a szabadság kiadásának alapvető szabályait, azaz, hogy a szabadság változó mértékű munkaidő esetében (és előzetes beosztás hiányában) hány órás távollétként kerül elszámolásra (ehhez célszerű átalány óraszámot kijelölni, hiszen ez érinti a tárgyhónap szabadságon kívüli ledolgozandó óraszámait is).
Célszerű a szabadság időarányos kiadásának nyomon követése is. Azok esetében, akiknek több munkaviszonyuk áll fenn, az egyik jogviszonyban kiadott szabadság nem érinti a másik jogviszonyban fennálló munkavégzési- és rendelkezésre állási kötelezettséget.
A távmunka keretében történő foglalkoztatásról
Projekt keretében történő foglalkoztatáshoz nagyfokú rugalmasságot biztosít a felek számára, ha a munkaszerződésben távmunkavégzésben állapodnak meg.
Az Mt. rendelkezése szerint távmunkavégzés esetén a munkavállaló a munkát a munkaidő egészében, vagy egy részében a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen végzi.
A szerződésben a felek, miután meghatározták a távmunka keretében foglalkoztatás tényét, meghatározhatják munkavégzés helyeként a munkavállaló lakóhelyét vagy más tartózkodási helyét. A munkavégzés helye csak olyan lakóingatlanban alakítható ki, amely alkalmas a feladatok ellátására az általában vett elvárások tekintetében (pl. biztosítottak a munkavédelmi törvényben meghatározott egészséges és biztonságos munkavégzés feltételei). A feltételek meglétéről a munkavállaló saját nevében nyilatkozik, ezzel a munkavédelmi előírásoknak megfelelő munkahely kialakítását a munkavállaló vállalja át. Távmunkavégzés esetén a munkavállalók továbbra is a munkaszerződésükben szereplő munkarend, munkaidő-beosztás, napi munkaidő, valamint napi és heti pihenőidő figyelembevételével végzik a munkájukat, ezt a munkavégzés helyének eltérő meghatározása nem változtatja meg.
A munkavédelmi rendelkezések szerint a távmunkavégzés – a munkáltatóval kötött megállapodás alapján – a munkavállaló által biztosított munkaeszközzel is történhet, de biztosíthat számítógépet a munkáltató is a munkavégzéshez. A felek megállapodhatnak úgy is, hogy a munkavállaló a teljes munkaidejében a munkáltató telephelyétől eltérő helyen dolgozik és a munkáltató a munkaidő beosztásának jogát a munkavállaló számára írásban átengedi. A számítástechnikai eszközzel végzett távmunkára vonatkozó speciális munkavédelmi rendelkezés szerint a munkáltató írásban tájékoztatja a munkavállalót a munkavégzéshez szükséges, egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkakörülmények szabályairól, és a munkavállaló a munkavégzés helyét e követelményekre figyelemmel köteles megválasztani.
A munkáltató a munkavédelmi szabályok megtartását - eltérő megállapodás hiányában - számítástechnikai eszköz alkalmazásával távolról ellenőrizheti. A munkaszerződésben rögzítésr ekerülhetnek egyéb kérdések is, például, hogy a munkavállaló mikor jogosult, illetve köteles a munkáltató által fenntartott munkavégzési helyen megjelenni.
Költségek térítése
A munkáltató köteles a munkavállaló részére a munkaviszony teljesítésével felmerült szükséges és indokolt költséget megtéríteni. Ilyen leggyakrabban felmerült költség a munkába járás költsége.
A vonatkozó kormányrendelet alapján munkába járásnak minősül - főszabály szerint - a közigazgatási határon kívülről a lakóhely vagy tartózkodási hely, valamint a munkavégzés helye között munkavégzési célból történő helyközi (távolsági) utazással, illetve átutazás céljából helyi közösségi közlekedéssel megvalósuló napi munkába járás és hazautazás.
A munkáltató a menetjegyek és bérletek árának 86 százalékát köteles megtéríteni a munkavállaló számára. A saját gépjárműhasználattal történő munkába járás esetén a munkáltató általi térítési kötelezettség (kilométerenként 18 forintot kell kötelezően fizetni, illetve 30 forintot lehet adómentesen fizetni) viszont számos egyéb objektív és szubjektív feltételtől függ (például a munkavállaló lakóhelye vagy tartózkodási helye, valamint a munkavégzés helye között nincs közösségi közlekedés; a munkavállaló munkarendje miatt nem, vagy csak hosszú várakozással tudja igénybe venni a közösségi közlekedést).